Cómo denunciar el Acoso Laboral de un compañero: las Pruebas Psicológicas

¿Qué es y cómo denunciar el acoso laboral?

La definición de acoso en el trabajo hace referencia a un proceso de agresión de forma sistemática por parte de una persona o grupo hacia un compañero, subordinado o superior dentro del entorno laboral.

Es un riesgo de tipo psicosocial.

El objetivo es intimidar, reducir y consumir emocional, mental e intelectualmente a la víctima, generando un ambiente laboral nefasto.

Sin embargo, hoy en día no se ha llegado a ninguna definición internacional de acoso psicológico en el trabajo. Más conocido como mobbing o acoso laboral.

Pero, ¿cuándo se produce?

Presenta, por tanto, tres características fundamentales:

• En primer lugar, puede haber uno o varios agresores.
• En segundo lugar, el hostigamiento debe ser repetitivo. Se trata de un proceso que se desarrolla a lo largo del tiempo.
• En tercer y último lugar, debe existir una víctima de acoso, la cual sufre el hostigamiento y sus consecuencias.

Por tanto, deducimos que la existencia de acoso necesita de dos partes enfrentadas:

• Los “hostigadores/acosadores”, con comportamientos y actitudes hostiles, activas, dominadoras.
• El “agredido/víctima”, cuyos comportamientos y actitudes son de tipo pasivo o inhibitorio.

Tipos de acoso moral en el trabajo

La respuesta es sí, existen tipos de acoso moral en el trabajo. De hecho, la mayoría de los autores señalan como principales tipos de mobbing el vertical y el horizontal, según la posición jerárquica.

El acoso laboral del jefe (acoso vertical)

El bossing laboral es aquel que se genera desde una posición superior en el organigrama empresarial.

Es decir, es el jefe o el superior que corresponda quien perpetra el bullying en el trabajo, utilizando de manera abusiva, desmesurada y perversa su poder.

Si fuese al revés, es decir, si el ataque fuera de un empleado hacia su jefe, estaríamos ante mobbing ascendente.

Acoso laboral entre compañeros (acoso horizontal)

El mobbing horizontal es un tipo de acoso laboral que se produce entre posiciones iguales o similares.

Es decir, es el acoso laboral entre compañeros de trabajo o personas del mismo equipo, puesto que presentan el mismo nivel jerárquico en la organización.

¿Cómo denunciar el acoso laboral de un compañero? Igual que si fuera procedente de un jefe, como veremos más adelante.

Mixto

Tampoco podemos obviar el acoso mixto. Este incluye características del vertical y del horizontal.

Es habitual que el acoso horizontal acabe transformándose en vertical cuando la organización no interviene y deja que el conflicto se cronifique.

Las fases del acoso laboral

Generalmente, este ataque contra la integridad moral pasa por los siguientes pasos:

• Fase de conflicto. Pasamos muchas horas en nuestro lugar de trabajo. Por tanto, se considera inevitable que aparezcan disputas interpersonales, a veces de forma sutil y que pasan desapercibidas. Cuando estas diferencias no se resuelven de forma apropiada terminan cronificándose.
• Fase de estigmatización. Esta etapa es crucial. Determina el comienzo de la dinámica del acoso propiamente dicho en la actividad laboral. Se caracteriza de ataques manifiestos y prolongados en el tiempo.
• Fase de intervención desde la organización. Lo más normal es que, dada la magnitud del problema y en el momento en el que la situación es conocida por la dirección, se tome conciencia y se adopte un conjunto de medidas dirigidas a paliar y revolver los acontecimientos. Lo más común es recurrir a bajas médicas, despidos, reubicación de puestos, etc. Sin embargo, esta fase suele no tener lugar.
• Fase de exclusión. Llegamos a este punto cuando las demás fases fallan. En el momento en el que no se toman las medidas adecuadas y la persona ya está muy mermada psicológicamente. El trabajador ya no puede más y se aísla voluntariamente para no seguir sufriendo, o lo aíslan desde la empresa para no dañar al resto de trabajadores. Al final, el objetivo es que el trabajador acosado termine abandonando la organización.

Ejemplos y casos de acoso laboral

¿Cómo demostrar el acoso laboral?

Para poder hacerlo, primero tenemos que ver en qué se traducen estas conductas de acoso.

Se manifiestan de diversas maneras, pero principalmente distinguimos:

Activa o por comisión:

• Gritos
• Insultos
• Represiones
• Intromisiones
• Obstaculizaciones del trabajo
• Humillaciones en público/privado
• Falsas acusaciones

De forma pasiva:

• Restricciones en el uso de material o equipos
• Prohibiciones u obstaculizaciones en el acceso a la información necesaria para el trabajo
• Eliminación del apoyo necesario para el trabajador
• Disminución o eliminación de la formación o el adiestramiento imprescindible para el empleado
• Negación de la comunicación

Ya en la década de los 80 el profesor sueco, Heinz Leymann, identificó 45 conductas hostiles de distinta naturaleza. Reproducidas con frecuencia, pueden afectar gravemente a la integridad psíquica y física de un trabajador.

Entre ellas se encuentran:

• Acciones contra la reputación o la dignidad personal. Como la intromisión en la vida privada del trabajador.
• Acciones contra el ejercicio de su trabajo. Es decir, sobrecarga, trabajo innecesario o por debajo de la cualificación profesional.
• Manipulación de la comunicación o de la información. Por ejemplo, no informar al trabajador sobre distintos aspectos de su trabajo, produciendo su aislamiento social frente al resto de compañeros.
• Situaciones de inequidad mediante el establecimiento de diferencias. Como en el trato o la distribución no equitativa del trabajo, o desigualdades remunerativas, etcétera.

A continuación, presentamos los ejemplos más comunes. Muchos son motivos de denuncias por acoso laboral:

1. Retirada del teléfono y ordenador.
2. Evitación de contacto visual, verbal o físico. Hacer el vacío.
3. No permitir que el trabajador muestre su opinión.
4. Llamadas telefónicas gastando bromas o asustando al trabajador.
5. Amenazas o coacciones.
6. Gritos y ataques con expresiones humillantes.
7. Asignación de un puesto o una ubicación que aísla al trabajador de los demás.
8. No se comunica al trabajador las fechas y lugares de las reuniones.
9. Críticas de la vida personal del trabajador.
10. Críticas del trabajo de forma injustificada.
11. Difusión de rumores y calumnias que menosprecian la imagen, reputación o profesionalidad.
12. Burlas y ridiculizaciones.
13. Discriminación por cualquier razón: política, religión, sexo, orientación sexual, etc.
14. Cuestionamiento de la opinión del trabajador y rechazo de decisiones que le competen por la responsabilidad de su cargo.
15. Infravaloración constante del trabajo. Bloqueo del desarrollo profesional, evitando el acceso a ascensos o cursos.
16. Conductas relativas al acoso sexual.
17. No proporcionar información crucial o proporcionar información errónea, provocando que el trabajador realice mal su trabajo.
18. Atribución de los éxitos a otras personas o a elementos como la casualidad o la suerte.
19. Asignación de tareas inferiores a la formación y preparación que tiene el trabajador con el objetivo de que se sienta degradado.
20. Asignación de tareas rutinarias o ausencia de tareas con el objetivo de que el trabajador se aburra.
21. Asignación de tareas o trabajos humillantes, absurdos, incómodos o desagradables.
22. Sobrecarga de trabajo a sabiendas que los plazos son inasumibles con los medios de los que se dispone.
23. Asignación de tareas para las cuales no se está preparado o falta cualificación.
24. Forzar al desarrollo de labores físicamente peligrosas que no corresponden al trabajador.
25. Forzar a trabajar sin las medidas de protección adecuadas.
26. Agresiones físicas.
27. Daño material sobre el puesto de trabajo.
28. No se permite coger vacaciones.
29. No remunerar las horas extra mientras que al resto de trabajadores sí.
30. Invasión del espacio u objetos personales. Acceso al teléfono, taquilla, documentos, cajones o correo electrónico, llegando incluso a robar o destruir cosas.
31. Incitación a otros compañeros a participar en el hostigamiento laboral.
32. Represalias contra otros integrantes de las empresas que intentan defender al trabajador o ayudarle.

Acoso laboral en teletrabajo y ciberacoso

La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia reconoce el derecho a la desconexión digital (art. 18) y obliga a la empresa a garantizar la igualdad de trato y la prevención del acoso también en el entorno digital.

La vulneración sistemática de la desconexión, las comunicaciones intimidatorias o los controles excesivos en teletrabajo pueden constituir mobbing. El Convenio 190 OIT confirma expresamente que el acoso incluye las comunicaciones digitales relacionadas con el trabajo.

Consecuencias del acoso laboral: daños morales y daño psicológico

Esta situación repercute de muchas maneras para el trabajador:

• A nivel físico: trastornos cardiovasculares (hipertensión, arritmias...), dolor muscular y articular, trastornos respiratorios (ahogo, sofocos, hiperventilación...) o gastrointestinales (dolor abdominal, mareos, vómitos, úlceras...).
• A nivel psíquico: ansiedad, depresión, apatía, alteraciones del sueño, variaciones del apetito, distorsiones cognitivas, miedos, suspicacia, inestabilidad emocional, sentimiento de culpa, pensamientos negativos, miedo al futuro, problemas de memoria...
• A nivel social: conductas de aislamiento.
• A nivel laboral: minado profesional de la víctima, disminución de la empleabilidad, e incluso postración económica.

Las consecuencias psicológicas pueden valorarse mediante un informe pericial psicológico, como el que hacemos en Psicolegalmente.

¿Qué dice la ley sobre el acoso laboral?

¿Qué hacer si sufres acoso laboral?

No podemos obviar que supone una vulneración de los derechos como trabajador reconocidos en la Constitución Española, concretamente del derecho a la integridad física y a la dignidad personal y profesional del trabajador.

El Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (adoptado en 2019, instrumento de adhesión de España publicado en el BOE de 16 de junio de 2022, en vigor en España desde el 25 de mayo de 2023) introduce un concepto amplio de violencia y acoso que no exige reiteración (“ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida”) e incluye el acoso por razón de género y las comunicaciones digitales relacionadas con el trabajo. Refuerza la protección frente al ciberacoso laboral.

El Tribunal Constitucional, en su sentencia 56/2019, fijó los tres elementos definidores del acoso laboral: intención del acosador, menoscabo objetivo sobre la víctima y gravedad valorable desde la perspectiva de un tercero imparcial. El Tribunal Supremo (Sala Penal, sentencia 101/2025, de 6 de febrero) ha refinado esta doctrina con la valoración del “hecho global”: los actos no se examinan de forma aislada, sino en su conjunto.

Mucha gente se pregunta cómo evitar que ocurra. Debido al perfil de la víctima, y a su aparición lenta y constante, es complicado de prevenir. Normalmente nos damos cuenta cuando ya estamos dentro de dicha situación.

Por ello, es extremadamente importante conocer cómo denunciar el mobbing laboral.

Sin embargo, primero hay que conocer qué vías de reclamación existen.

El trabajador que está siendo víctima podrá tomar tres tipos de alternativas según el tipo de jurisdicción: social, administrativa y penal.

Desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 10/2022, todas las empresas, sin importar su tamaño, están obligadas a contar con protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, junto con cauces de denuncia confidenciales y formación. La ausencia de protocolo es una infracción muy grave del orden social. Si la empresa no dispone de él o no lo aplica, este hecho refuerza la posición de la víctima en el procedimiento.

¿Cómo establecer una denuncia por acoso laboral?

¿Qué acciones legales podemos tomar?

Existen diversos recursos. Desde el punto de vista jurídico, la situación puede conducirse por distintas vías.

A través de la jurisdicción social

La persona que sufre acoso puede solicitar la extinción judicial de su contrato de trabajo en función de lo establecido en el Art. 50 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta acción comporta la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización equivalente a la del despido improcedente: 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades (los periodos trabajados antes del 12 de febrero de 2012 se computan a 45 días/año, máximo 42 mensualidades). El trabajador conserva además el derecho a la prestación por desempleo. Esta indemnización es compatible con una indemnización adicional por daño moral cuando se acredita la vulneración de derechos fundamentales (Tribunal Constitucional, sentencia 51/2021, y Tribunal Supremo, Sala Social, sentencia de 23 de febrero de 2022).

Además, puede reclamarse una indemnización accesoria por daños y perjuicios y/o daños morales ocasionados.

Con una demanda por acoso laboral: ámbito contencioso administrativo

Puede establecerse una demanda por acoso laboral en el ámbito contencioso administrativo.

Además, puede denunciarse frente a la Inspección de Trabajo.

Es la comisión de una falta muy grave según lo previsto en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

En la demanda por acoso psicológico en el trabajo, será un inspector quien contrastará directamente los hechos mediante una visita a la empresa. El acta emitida constituye un buen medio de prueba para la demanda por mobbing, puesto que cuenta con presunción de veracidad, objetividad e imparcialidad.

Vía interna en la empresa: canal de denuncias

La Ley 2/2023, de 20 de febrero, de protección a las personas que informen sobre infracciones normativas (transposición de la Directiva UE 2019/1937 sobre whistleblowers), obliga a las empresas con 50 o más trabajadores a disponer de un canal interno de denuncias que garantice confidencialidad y protección frente a represalias. Las situaciones de acoso pueden canalizarse por esta vía. La Ley contempla protección reforzada para el denunciante: nulidad de cualquier represalia, incluido el despido.

La denuncia por acoso moral laboral: el Código Penal

Por la vía penal, la víctima puede presentar una denuncia por acoso laboral, puesto que tiene pena de prisión.

Para el delito de acoso moral laboral, en el Código Penal se establece una pena entre 6 meses y 2 años de prisión:

[...] en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima. [...]

La LO 10/2022 introdujo la responsabilidad penal de la persona jurídica para el delito de acoso laboral del art. 173.1 CP: la empresa puede ser sancionada con una multa de 6 meses a 2 años, además de las penas accesorias del art. 33.7 b)–g) CP. Esto permite a la víctima dirigirse no solo contra el acosador físico, sino también contra la empresa cuando esta haya facilitado, tolerado u omitido medidas frente al acoso.

¿Y qué pasa con el acoso sexual?

En el caso específico del acoso sexual en el trabajo la víctima puede presentar una denuncia por el tipo delictivo previsto en el artículo 184 del Código Penal.

Tras la reforma operada por la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, el delito de acoso sexual del art. 184 CP se castiga con prisión de 6 a 12 meses o multa de 10 a 15 meses, más inhabilitación especial para profesión u oficio de 12 a 15 meses (tipo básico). Si concurre prevalimiento de superioridad o anuncio de causar un mal (tipo agravado), la pena se eleva a prisión de 1 a 2 años e inhabilitación de 18 a 24 meses. Las personas jurídicas (empresas) también pueden ser responsables penalmente, con multa de 6 meses a 2 años.

Mobbing maternal

Según informes recientes (UGT “Salud mental y trabajo” 2024; Macroencuesta de Violencia contra la Mujer 2019), las trabajadoras embarazadas y madres recientes son uno de los colectivos con mayor riesgo de discriminación laboral, conducta que puede derivar en acoso por razón de sexo (mobbing maternal).

Cómo denunciar por acoso laboral sin pruebas

Una vez que se decide abrir un procedimiento judicial, podemos preguntarnos: ¿podemos denunciar sin recopilar pruebas más allá del informe del psicólogo perito?

No es lo óptimo.

Sin embargo, pueden recopilarse muchas fácilmente.

Hay que recabar todas las posibles. Esto es debido a la naturaleza subjetiva e intangible del mobbing. En muchas ocasiones probar la existencia de esta situación es complicado. El acosador suele realizar su conducta sin dejar rastro, aparentando normalidad.

Cuando el acoso tiene una causa discriminatoria (sexo, origen, religión, orientación sexual, edad, discapacidad, etc.), entra en juego la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (Ley Zerolo). Su artículo 30 establece una regla de carga de la prueba favorable a la víctima: basta con aportar indicios fundados de discriminación o acoso para que sea la empresa quien tenga que probar que su actuación obedeció a causas objetivas, razonables y proporcionadas. Esto facilita mucho el éxito de la demanda cuando la víctima no dispone de prueba directa, siempre que pueda construir un cuadro indiciario sólido. En la mayoría de casos sin prueba material directa, el informe pericial psicológico forense es la pieza que articula ese cuadro de indicios y permite acreditar el daño ante el juzgado.

No obstante, hay medios de prueba para denunciar el acoso comunes que se podrían utilizar en los tribunales:

• Correos electrónicos que contengan amenazas, injurias o burlas.
• Testigos que hayan presenciado la situación, como compañeros de trabajo de la víctima.
• Testimonio del acosado.
• Fotografías.
• Conversaciones de WhatsApp siempre que exista prueba pericial que acredite su veracidad para que puedan ser admitidas.
• Mensajes en redes sociales como Facebook o Twitter.
• Partes de baja, que pueden demostrar la reiteración de la situación.
• Grabaciones de conversaciones entre acosador y acosado.
• Grabaciones de seguridad.
• Actas de la Inspección de Trabajo.

Es importante saber que no todas las pruebas son válidas. Hay que tener cuidado, puesto que algunas pueden ser inválidas en un juicio por acoso laboral.

Por tanto, al sufrir esta situación en el trabajo, un abogado de mobbing es una inversión. Recibir asesoramiento jurídico nos hará no tener problemas.

Si estás en una situación de hostigamiento sistemático en el trabajo, quieres terminar con ello, y no tienes abogado, nosotros podemos recomendarte alguno de confianza. Escríbenos y veremos qué podemos hacer con tu caso concreto.

Los gastos de denunciar el acoso laboral

Los gastos de denunciar el acoso laboral podrían elevarse considerablemente si no se lleva el proceso de la manera correcta:

• Se podría alargar el juicio (y pagar más honorarios).
• Podrías perder (y pagar las costas).
• ¿Qué pasa si te niegan la baja?
• Quizás nunca logres una indemnización que te cubra los costes.

Aunque puedas estar cobrando una baja, tendrás que tener en cuenta que los gastos generados han de cubrir, por lo menos:

• Un abogado laboralista.
• Posibles costas del juicio.
• Tu propia subsistencia en caso de no tener baja ni ingresos alternativos.
• Los costes de la contratación de servicios para realizar informes periciales.

Cómo demostrar el acoso laboral: la prueba psicológica

El mejor test de mobbing que existe consiste en un peritaje forense.

Puede ser:

• Informe pericial psicológico, para determinar si la situación ha podido provocar o no problemas psicológicos en el trabajador.
• Informe pericial médico, si se ha llegado a poner en peligro la integridad física.

En el primero se detallan las consecuencias del acoso laboral: trastorno de estrés postraumático, depresión, ansiedad y estrés (entre otros síntomas y posibles psicopatologías).

Debido al carácter intangible del acoso, el informe de acoso laboral constituye una prueba fundamental en el proceso judicial.

En una sentencia sirve para:

• Por un lado, para demostrar las lesiones o secuelas psicológicas ocasionadas.
• Por otro lado, sirve para determinar la cuantía de una posible indemnización.

Mediante este informe un psicólogo forense especializado en este tema evalúa el estado psicológico de la víctima, así como su entorno. De esta manera, concluye si su situación es compatible o no con un caso de este tipo, sirviendo como prueba en un proceso judicial.

Este informe basa sus procedimientos en entrevistas clínicas y aplicación de tests psicométricos. Mediante estos test de mobbing se logra validez experimental y resultados objetivos.

Los instrumentos de evaluación utilizados han de ser capaces de diferenciar psicopatologías derivadas del hostigamiento de aquellas asociadas a episodios de violencia psicológica injustificada y aislada, estrés o ansiedad derivados del trabajo, pero no causados por la vivencia del mobbing.

Los tribunales valoran el informe pericial psicológico conforme a las reglas de la sana crítica (art. 348 LEC). Sentencias recientes —como la del TSJ de Madrid de 3 de noviembre de 2023— han desestimado calificaciones de contingencia profesional cuando el cuadro psicológico se basaba únicamente en lo manifestado por la víctima sin objetivación pericial del nexo causal. Esto refuerza la importancia de un informe pericial elaborado con metodología forense, no simplemente clínica.

Cómo conseguir la baja por acoso laboral

Si la situación se torna seria, se pueden solicitar informes médicos de baja, ya sea a través de la mutua, la seguridad social u otro tipo de entidad. Lo mejor es ir preparado y saber qué se va a decir.

Hay que explicar en detalle los síntomas y consecuencias del acoso laboral que se padecen (angustia, depresión, ansiedad, etc.), así como las situaciones que se sufren.

El Tribunal Supremo ha catalogado el acoso como una contingencia profesional.

El Tribunal Supremo (Sala Social, sentencia de 16 de febrero de 2016) consolidó la doctrina de que la incapacidad temporal derivada de acoso laboral es contingencia profesional (accidente de trabajo), no contingencia común. Esta calificación implica el cobro del 75% de la base reguladora desde el primer día, sin requisito de antigüedad cotizada.

Si obtenemos un parte médico que otorgue la baja por contingencia común debido a ansiedad, estrés o depresión, se puede reclamar la contingencia profesional.

La persona que lo sufre puede empezar por sí misma un procedimiento de determinación de la contingencia causante de la misma ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

En este sentido, lo mejor es aportar todas las posibles pruebas para denunciar el acoso al INSS para que pueda realizar este cambio.

¿Cuánto se cobra con una baja por acoso laboral?

Una vez lograda la siguiente pregunta es: ¿cuánto se cobra?

La Ley establece que en este caso, la persona podrá cobrar el 75% de la base reguladora durante todo el periodo de la baja.

En casos concretos, si el Convenio Colectivo que aplique así lo establece, se puede lograr cobrar incluso el 100%.

¿Cómo conseguir una indemnización por acoso laboral?

Al aplicar el Estatuto de los Trabajadores, se puede solicitar una extinción del contrato de trabajo.

También está en tus derechos como trabajador una indemnización, como si fuese un despido improcedente. De la misma manera, entonces se podría cobrar una prestación por desempleo.

De hecho, en situaciones de acoso laboral, se pueden producir incluso daños morales por despido nulo o improcedente.

El Tribunal Constitucional (sentencia 51/2021) y el Tribunal Supremo (Sala Social, sentencia de 23 de febrero de 2022) consolidaron que la mera vulneración de un derecho fundamental obliga al reconocimiento automático de una indemnización por daño moral, sin necesidad de prueba específica del daño. Es además compatible con la indemnización del art. 50 ET.

Para que sea concedida:

Los daños psicológicos sufridos han de haber sido probados en un tribunal. La cuantía de la misma dependerá de dicha sentencia, los daños sufridos, la duración del hostigamiento y de los efectos que hayan tenido estos sobre el trabajador, y de si la empresa, el departamento de recursos humanos o el comité de seguridad y salud (si existiese) tomaron o no cartas en el asunto.

Las cuantías varían según la gravedad del caso, la duración del hostigamiento y los daños probados. En sentencias recientes encontramos cuantías muy superiores a las de años atrás: el TSJ de La Rioja elevó en 2025 a 105.000 € la indemnización a un trabajador bancario por hostigamiento psicológico y degradación de funciones; el TSJ de Cataluña (sentencia 1827/2025, de 2 de abril) confirmó la nulidad del despido y una indemnización adicional de 50.000 € por daños morales; el TSJ de Galicia (sentencia 4014/2025) reconoció 30.000 € por daño moral más readmisión. Como suelo, el Tribunal Supremo (Sala Social, sentencia de 6 de junio de 2023) ha establecido que la indemnización por daño moral en casos de mobbing no puede ser inferior al mínimo de la LISOS, fijado en 7.501 €.

Vídeo de mobbing laboral: cómo identificarlo y denunciarlo

Si quieres entender mejor cómo identificar las situaciones de acoso y qué puedes hacer para acabar con ello, aquí tienes un vídeo en el que se trata el tema en detalle:

Cómo ganar un juicio por acoso laboral: nuestra recomendación

Hasta ahora, hemos visto:

• Qué es el acoso psicológico en el trabajo.
• Los tipos de acoso moral laboral que existen. Sus características.
• Las fases de la propia dinámica.
• Las distintas vías de denuncia o demanda del hostigamiento laboral.
• Los medios de prueba que podrías utilizar para iniciar un proceso judicial.

Cada caso es un mundo y requiere de un análisis concreto.

Sin embargo, es cierto que muchas veces no se tienen pruebas materiales, o se tienen muy pocas: no hay vídeos, emails, mensajes, y la gente del entorno de trabajo tiende a callar por miedo a las consecuencias.

¿Entonces, cómo ganar un juicio por acoso laboral?

Puedes aportar un informe psicológico pericial (como el que hacemos nosotras), puesto que plasma el impacto psicológico del acoso en un documento que constituye una prueba válida a nivel judicial.

Por último, si piensas que te encuentras en una situación de este tipo, lo mejor que puedes hacer es buscar asistencia profesional:

• Asistencia psicológica profesional para gestionar mejor la situación (nosotras, como psicólogas, realizamos terapia).
• Consultar a un abogado especialista en este tema para ver si te conviene iniciar un proceso judicial.

¿Has sufrido alguna agresión de este tipo? ¿Conoces a alguien que se encuentra en esta situación?

Referencias

• Manual docente del Máster en Psicología Clínica, Legal y Forense. Universidad Complutense de Madrid. Enlace UCM
• López, V. D. y González-Trijueque, D. (2022). «Revisión de instrumentos en español para medir el acoso laboral: su utilidad en la evaluación pericial». Anuario de Psicología Jurídica, vol. 32, nº 1, pp. 11-21.
• Moratalla, J. F. E. y Poyatos Matas, G. (2004). Mobbing: análisis multidisciplinar y estrategia legal. Dialnet
• González-Trijueque, D.. El acoso psicológico en el lugar de trabajo: epidemiología, variables psicosociales y repercusiones forenses. UCM
• Maslach, C. y Jackson, S. E. (1981). «The measurement of experienced burnout». Enlace
• Pérez-Bilbao, J., Nogareda, C., Martín-Daza, F. y Sancho, T. (2001). Mobbing, violencia física y acoso sexual. I. N. de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Madrid. INSST
• Piñuel y Zabala, I. (2003). Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Dialnet
• BOE-A-2015-11430 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre de 2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. BOE
• Código Penal, art. 184. BOE (versión consolidada)
• Asociación Americana de Psiquiatría. Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales (DSM-5). Editorial Médica Panamericana, Madrid.
• OIT, Lloyd's Register Foundation y Gallup (2022). «Experiences of violence and harassment at work: A global first survey». Enlace
• Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, de 16 de junio de 2022, Instrumento de adhesión de España al Convenio 190 OIT, en vigor desde el 25 de mayo de 2023. BOE
• BOE-A-2022-14630 Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de 6 de septiembre de 2022, de garantía integral de la libertad sexual. BOE
• BOE-A-2022-11589 Ley 15/2022, de 12 de julio, de 12 de julio de 2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. BOE
• BOE-A-2023-4513 Ley 2/2023, de 20 de febrero, de 20 de febrero de 2023, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. BOE
• BOE-A-2021-11472 Ley 10/2021, de 9 de julio, de 9 de julio de 2021, de trabajo a distancia. BOE